Por Cauê Rodrigues Amaral e Diego Enrico Peñas >
A distribuição de lucros para empregados por meio de Participação nos Lucros e Resultados (PLR) é, atualmente, umas das formas mais comuns de captação de talentos e fidelização dos empregados que as empresas brasileiras podem oferecer. No geral, o pagamento de PLR serve como uma integração do capital das empresas com seus empregados, promovendo o interesse dos empregados no sucesso da empresa contratante e, assim, gerando também aumento da produtividade.
O pagamento de PLR, além de ter benefícios econômicos ao desenvolvimento das empresas brasileiras, carrega também benefícios de natureza tributária que outras formas de remuneração de empregados não possuem.
O PLR não caracteriza remuneração do trabalhador e, dessa forma, não constitui base de incidência das contribuições previdenciários e trabalhistas que muito oneram a folha de salários, tais como: FGTS, férias, 13º salário e descanso semanal remunerado. Além disso, os pagamentos a título de PLR efetuados pela pessoa jurídica também são uma despesa dedutível para fins de IRPJ e CSLL, o que muito auxilia a atratividade desta forma de pagamento.
Neste sentido, a Lei nº 10.101/2000 foi instituída para delimitar o que consiste em um pagamento de PLR apropriado, justamente para evitar o abuso desta forma – a intenção da instituição de um PLR nunca pode ser substituir a remuneração/salário dos empregados.
Desde 2015, mais de 320 acórdãos sobre PLR
A Lei nº 10.101/2000 então descreveu um rol de critérios que o empregador deveria observar quando da elaboração do plano de PLR para que tais pagamentos pudessem gozar dos benefícios descritos. Entretanto, ao fazê-lo, a Lei 10.101/2000 empregou requisitos pouco descritivos e amplamente subjetivos para seus critérios, de sorte que inúmeros planos de PLR acabaram sendo questionados pela Receita Federal do Brasil (RFB) como sendo pagamentos de salários disfarçados.
Para se ter uma dimensão do tamanho do problema que é esta subjetividade nos critérios para instituição de um plano de PLR adequado aos olhos da Lei nº 10.101/2000, de 2015 para cá foram publicados mais de 320 acórdãos sobre o assunto – a maioria com decisão contrária às empresas[1].
Para resolver esta questão foi publicada a MP nº 936, subsequentemente convertida na Lei nº 14.020/2020. Referido normativo visou trazer maior objetividade aos requisitos descritos no artigo 2º da Lei 10.101/2000, mas os dispositivos que endereçavam esta questão foram vetados pelo Presidente da República a partir do veto nº 26/2020.
Veto do Congresso restaura proposta da MP 936
Mais recentemente, em 06/11 o Congresso Nacional votou pela derrubada do veto presidencial, e assim, manteve o texto originalmente disposto na MP nº 936.
Com a vigência desta lei, exigências como a participação obrigatória do sindicato caem por terra, atribuindo aos empregadores e empregados maior versatilidade no momento da preparação do plano de PLR – ainda é obrigatório o convite antecipado do sindicato, mas sua não participação na elaboração do plano de PLR deixa de ser impeditivo à sua realização.
Outra alteração relevante é que o critério de “regras claras e objetivas” passa a ser avaliado conforme a autonomia da vontade das partes contratantes, em detrimento do interesse de terceiros, de sorte que se retira das autoridades fiscais a avaliação da “clareza” e “objetividade” do plano.
Neste contexto, entendemos que haverá um aumento substancial na segurança jurídica daqueles que pretendem usufruir dos benefícios trazidos pelo oferecimento de planos de PLR em suas empresas. As alterações serão amplamente benéficas para empregadores e empregados igualmente.
A equipe do JLT possui profissionais preparados para lidar com questões presentes e futuras, inclusive com base nas alterações da Lei nº 14.020/2020, para planos de PLR vigentes ou pretendidos.
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[1] De acordo com pesquisa realizada no site do CARF.
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